Prehype 的合伙人 Leif Abraham 提出的這個觀點的確非常新鮮。他的論據是他自己—他說自己的技能非常廣泛，沒有任何一種職位能夠匹配他的能力。

Abraham 認為，職位的問題在于當人們被限定在一個框框里面時，其技能就會一般化。設計師 A 能做的事情有可能與設計師 B 能做的大相徑庭。就廣義來說，其核心技能也許依然都是“設計”，但是這并不能反映出個人掌握的其他技能。

如果你明天去問問同事他們的技能和愛好是什么，也許就會對對方有了全新的認識，這些認識可能也有助于你的公司。因為很多時候公司要想做成一件事情，需要的往往并不只有職位限定的崗位職責而已。而員工的其他技能和愛好卻幾乎很少被自己的公司發(fā)掘（文藝和體育除外）。

而且，你的職位越是具體，那么你在跟自己職位無關的領域上的可信度就越低。別人可能很難信任你能夠勝任非自己職位范圍內的事情。

比方說你現在需要的也許是一名真正懂得 UX 設計的視覺設計師，但是還是有人會說“我們需要一名 UX 人員�！蹦阒�道這是胡扯，但按照目前的現狀卻很難反駁。

用技能云取代職位如何？

技能云可用來標記一個人能做的所有事情，然后按照其經驗、過去做過的項目，以及對做此事的愛好程度來進行評級。

Abraham 為技能云規(guī)劃了 3 個屬性：需求、愛好、技能

技能云應隨員工發(fā)展。它應該是有機的。一個人所做和所學的一切事情最終都應該成為其技能云的一部分。需求轉化為愛好，愛好再轉化為技能。這個系統(tǒng)可以揭示被隱藏住的技能，并可以將人與合適的項目匹配。

水平型人才開發(fā)與垂直型人才開發(fā)

顯然，對于雇主來說應該逐步建立起員工的技能云，因為員工的技能、愛好越廣泛，他們對公司的價值也越高。

垂直型人才的某方面技能突出，比方說設計師就是這樣

相對于垂直型的職業(yè)發(fā)展通道（如從初級設計師到資深設計師到設計總監(jiān)），我們可以通過向員工開放更多的新事情來拓展其專業(yè)知識和經驗，這種拓展可以不僅限于其核心技能上。

這樣做的話你可能會發(fā)現某些計劃向外部招聘的位置可以從內部找到人。建立技能云能夠發(fā)掘出你此前從未知曉的自己員工所具備的新的愛好和技能。（編者注：這個可以讓員工眾包建立，我需要什么、我喜歡什么、我會什么）

各項技能水平均達良好或優(yōu)秀，這樣的人能夠在項目中連點成線，水平型人才可以成為偉大的產品經理

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